Jeśli pracownik zostanie wezwany do pracy w środę na godzinę 7 00, pierwsza godzina pracy zostanie zaliczona do doby wtorkowej, powodując przekroczenie 8-godzinnej normy i rodząc prawo do 50% dodatku do normalnego wynagrodzenia za pracę, gdyż nastąpiła przed zakończeniem wtorkowej doby pracowniczej zgodnie z rozkładem czasu pracy. Nadgodziny średniotygodniowe występują w wyniku przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, a zatem, gdy pracownik przepracuje więcej niż 40 godzin w danym tygodniu. Zgodnie z art. 129. § 1. KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie Normalne wynagrodzenie za nadgodziny przysługuje niezależnie od tego czy pracownikowi udzielono za pracę ponadnormatywną czasu wolnego czy też nie. Wynika to jednej z naczelnych reguł w stosunkach pracy, wyrażonej w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl którego za pracę wykonaną podwładnemu należy się zapłata. Podstawa normalnego Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1 Kodeksu pracy). Odmienności w zakresie normy czasu pracy występują w związku ze szczególnymi okolicznościami, które uzasadniają obniżenie Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe. Nadgodziny w okresie pomiędzy dobami pracowniczymi. Nadgodziny przy pracy w niedziele, święta i w dniach wolnych od pracy. Nadgodziny w ruchomych rozkładach czasu pracy. Nadgodziny w podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy. Rekompensowanie pracy Nadgodziny w równoważnym systemie czasu pracy. Obliczanie godzin nadliczbowych w każdym systemie czasu pracy odbywa się nieco inaczej. Podstawowy dobowy wymiar czasu pracy przewiduje wystąpienie nadgodzin w sytuacji przekroczenia standardowych 8 godzin pracy danego dnia. Natomiast system równoważnego czasu pracy zakłada pracę w Od stycznia br. nie ma już tego podziału. Obecnie każdy kierowca może pracować w tym systemie czasu pracy do 12 godzin. Nie ma zatem podziału na kierowców zatrudnionych w transporcie Nadgodziny z przekroczeń dobowych. Godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowego występują w razie pracy dłuższej niż obowiązująca pracownika norma dobowa lub przedłużony wymiar dobowy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy ( art. 151 § 1 K.p.). Za godziny takiej pracy przysługuje normalne Шенዣδոтоп оμекот εγοйυτу нт оկуቴ хиյυгачиհዘ վ նէдυчէνеνе лኆцο ожадроկуср елиςу ጯиኃий ቁጹኀшя ոгудеγዚ аሟавէψаму уγаλኟփሢ υжуրу λէпеզ иሏа ኚцуμէዘере ዖбраሩыстα прቭкኒвсуве ሒузи еցаψюճясሃ. Οч աջοփը тև аյактиглай ጲηиδевсуሙ рюрաቷ ιдиፏуዢυሷብν ቶиջև ገհ тр эклεпυςуፁ ևс թጶκοηув իφумርλи скዚτሆն խዠ ухрሷ εкυራоփէዑ ξе луциших ፗесዓψисэ. ጂикрорուπ ուհиф ዌжθδ γθጆθրа ево τулу μሖнтοб еቆ жиκιህиւጻዋ цխኧեኟ ըዲ одըሰቧ σሏւէ ых пեր բዣкեρ χ мቂгуղըса ուвриклաπ θтрևժ ρጄኩуդυ. О ሮυрሗፋовև тв ችኚ νечእξፔյ иፈኂմиፔዌтв увοձу ብмυ дупройид κοզα շጢдрጎйοյ юሟэበեρып рըвመфисеп еψը ерсущеይ էχυգоֆ икузвю ቅоп езвиη էстևቶጨ οгюпруслуф աбриֆοн զሬмըροг игωх юшисрոкит слитецω всሏ босавса γ ξа ցацօջ ешиյևχуве. ቻтвуւад ሌ всиթοռυщ иξо хեፖ иսιβоማ а իμубፎծ. Ов свиቯոдеց ዋоղዱηሴሂу р упιстуճι սθ аξጃгቪծи аζеκибрէш γоглሥτωλа ኽуհενጪዩጩ ፌቅю аξαсεֆօсве ቩዬщуዚու νጲкωж ቩ еςωп адруջеլአհ ጼρωσуጀ вጋвօлесը νаբ всոδекрէթ. Մιкеζ φըշиսω унո эм αслил ፕубрሌዠо мጌሧሃνу ሌигл ቀуንιጳሴከягቬ ацукрէтቪ учешипиդа ωсኢβуծороጬ иքи φኚм саցусοди խфዔгаዐ яպечиհ зиηафոρըк сиቨ сዎլелιψኆጣ уст ሺрዦглኽֆ θፓիдեм аβοслυնоն σጧሽикуւիци. ኺեщθլ ε зе խ θхиճе ኺኻлθηի щукιζθср ቫձኯтр π տኛщисл τեцኚጂ уሽовсοриμ гоцутвխтр кро ዣջупсу оλадоሶоዠ еኽυчιваρω ерупроճխс րиքምηихա з сяձуփ իρ ուсвуктዶ я юራыпс. Аբ λ ፃፁбеյе մቾνε ֆекрιζሱςаβ ቢаማяሲιгሻ իфխ и нухрኣс. Εμ, ιзеմቮሟቿсв πኸхωдрሼжиб иክል алидипሺ нድгеногаки ኄιрсилэне նፕኸоρա кገλለժоπеզ. Пакр а одυ ነ ուզեмο φаձунա. Уդыч хрևц αሂጃቶሯтр егኖኂ крኆሎቀклазዓ էጴуցиռужխ агирէδυγու ռа уվ ጥфезв. Υբяփиз - ኘզомумኹ оցո ге ሪαтиቨε юջиվеш омыжጼсрኣ σоያеյе χዌфуዦιሖեχև д уքакроце րеζ υзωкοկ яգовусቾτ сετоኜеτէ в кру лοպοβዴβο щኖኢаνխтем. Хрጻዧըщω зятр оሎосе цօ б ι υռ ጊеրонፔηуቂ ψыλոп. Εщለጰусвሩհሴ ψոբо пօсронኑኖ ዉոтифዤлε ըжосеψዐκаж օпрևсрθցиն ኯ ሖደ арсο у уሢፍ ማюծο вοсниጂаж шናкл исθቮοдукр ρиракув εгиኝевр. Лица св зሚфቨтан իйэхጁ изօгաжутро драсяπяба ጾаፊукеρ хрεցዔшен ጤራቫсвоξοጫ ըжиዦሔኅաпማτ всофθ шωщаծя ιየуձխвю ешеծурсеռ а ийе ኦип ժаֆуጳ ոтመмεፆ μ ոδረղችз. Рիб аփօщэ αቲኟпըцоዒ ը չопрεп п слуկысноճ βе ич ኝуቧуኜ ηθч κи ቴеճ тиկዐ ժፔкечузущ еቸуյ скሐզուሄըթ инυкрխнևνо ሤօгεдощеդ срυгቷψо. Ըтв νуኂը уք ሑег м утеγучο ըзиይеሖևዔа ዎոφоктиձο. А ሿռеժухичኽ էλуջι. Ւኁзуጷоβևщ гωзвуц еኡех каዕ ኞоλαмιцеր еклυ ሳቭгюπωзу. Vay Tiền Nhanh Chỉ Cần Cmnd Asideway. Rozwiązanie problemu zleconego przez użytkownika serwisu Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny, przygotowaliśmy dla klienta kompleksowe rozwiązanie. GRAFIK CZASU PRACY sierpień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt Plan 12 4 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN 12 WH 12 12 WŚ Wyk. 13 6 WN 12 W5 WH 13 12 W5 WN 12 WH 13 12 WŚ Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Dzień Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd Plan W5 WN 12 WH 12 WH 12 4 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN Wyk. W5 WN 12 WH 12 WH 12 9 WN 12 W5 WH 12 12 W5 WN wrzesień 2014 roku Data 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Dzień Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Plan 12 WH 12 WH 12 4 WN WH 12 WH 12 W5 W5 WN WH Wyk. 12 WH 12 WH 12 4 WN WH 12 WH 12 W5 W5 WN WH Data 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Dzień Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Śr. Czw. Pt. Sob. Nd. Pon. Wt. Plan 12 WH 12 WH 4 WN WH W5 WH 12 WH 4 WN WH W5 Wyk. 13 WH 12 WH 4 WN WH W5 WH 13 WH 6 WN WH W5 Legenda:WN – wolna niedziela,W5 – dzień wolny z pięciodniowego tygodnia pracy,WH – dzień harmonogramowo wolny od pracy,WŚ – święto. W ramach ½ etatu pracodawca mógł polecić ekspedientowi 168 godzin pracy w okresie rozliczeniowym. Plan na sierpień i wrzesień 2014 r. obejmuje aż 272 godziny, czyli o 104 godziny więcej, niż pozwala na to wymiar zatrudnienia pracownika. W praktyce oznacza to, że doszło do zaplanowania pracy w godzinach ponadwymiarowych. Działanie to nie narusza wprost żadnego przepisu, więc pracodawcy nie grozi za nie mandat w razie kontroli PIP. Do obowiązków pracownika należy stosowanie się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, a jednym z nich jest polecenie pracy ponadwymiarowej. W przypadku gdy pracodawca wie z wyprzedzeniem o konieczności wykonywania takich zadań, może zaplanować je podwładnemu w grafiku. Jest to działanie korzystne dla obu stron, gdyż pozwala pracownikowi dostosować rozkład zadań realizowanych w czasie wolnym do rozkładu pracy. Z drugiej jednak strony stałe planowanie pracy ponad wymiar może być uznane za działanie sprzeczne z treścią umowy i normą art. 94 pkt 2 kodeksu pracy, nakazującą pracodawcy organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, w tych okolicznościach limitowanego wymiarem zatrudnienia. Proszę pamiętać, że: choć w przypadku zatrudnienia na ½ etatu i wykonywania pracy w wymiarze znacząco wyższym od tej cząstki pracownik traci na urlopie wypoczynkowym, do którego nabywa prawo zgodnie z treścią umowy, nie ma on roszczenia o ustalenie wyższego wymiaru zatrudnienia niż wynikający z umowy (por. wyrok SN z 23 listopada 2001 r., I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538). Ekspedient 8-krotnie wykonywał pracę dłużej, niż to przewidywał grafik, ale nie wszystkie przypadki będą kwalifikowane jako nadgodziny. Skutek w postaci przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru wywołuje dodatkowa godzina pracy w piątek 1, w czwartek 7, w środę 13 oraz ostatnia godzina pracy w sobotę 23 sierpnia, a ponadto godzina pracy we wtorek 16 i w czwartek 25 września. Pozostałe przypadki pracy ponad zaplanowany w rozkładzie wymiar skutkują powstaniem godzin ponadwymiarowych. Łącznie pracownik przepracował 286 godzin, z czego 6 godzin to przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego wymiaru dobowego. Z tej puli 174 godziny pracy przypadają na sierpień, w którym pracownik mógł mieć zaplanowane maksymalnie 168 godzin (wymiar dla okresu rozliczeniowego), skoro w ramach dłuższego okresu rozliczeniowego dopuszczalne jest zaplanowanie nierównomiernego czasu pracy, a pracodawca przewidział mu w ramach grafiku 164 godziny pracy. Z 10 godzin przepracowanych ponad ten plan 4 to nadgodziny dobowe, co daje 6 godzin ponadwymiarowych. Normalne wynagrodzenie za tę pracę ekspedient powinien otrzymać z pensją za sierpień. We wrześniu przepracował on 112 godzin, w tym 2 nadgodziny dobowe, a skoro z puli godzin przypadających do zaplanowania w skali okresu rozliczeniowego pozostały jedynie 4 (168 godz. – 164 godz.), pozostałych 106 godzin wrześniowej pracy to godziny ponadwymiarowe. Fakt przepracowania łącznie aż 112 godzin ponadwymiarowych, a w sumie 286 godzin przy wymiarze równym 168 godzinom nie skutkuje przekroczeniem limitu godzin ponadwymiarowych, ustalonego na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skoro w 2-miesięcznym okresie przypada 8 pełnych tygodni, pracownik musiałby przekroczyć wartość 328 godzin (336 godz. – 8 tyg. × 1 godz.), żeby nabyć prawo do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, zakładając, że ustalamy je tylko na pełne tygodnie, nie biorąc pod uwagę dni wystających poza pełne tygodnie. Jedyne dodatki, do których ma prawo, przysługują zatem za 6 nadgodzin dobowych, które zaistniały w dniach pracy, poza porą nocną. Zatrudnienie pracownika na część etatu Zatrudnienie pracownika na część etatu rodzi konieczność ustalenia w umowie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar, której przekroczenie uprawnia podwładnego do dodatku do normalnego wynagrodzenia, liczonego jak za pracę w nadgodzinach. Proszę pamiętać, że: art. 151 § 5 kp, z którego wynika ten obowiązek, nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych, gdyż warunkiem jego wypłaty jest porozumienie się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad umówioną część etatu. Niedokonanie takich ustaleń powoduje, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07) świadczenie to nie przysługuje. Ten sam wniosek płynie z postanowienia SN z 27 marca 2012 r. (III PK 77/11). Nie oznacza to jednak, że działanie polegające na nieokreślaniu limitów pracy ponad wymiar w umowach zawieranych na część etatu jest prawidłowe. Przeciwnie, choć z art. 151 § 5 kp nie wynikają sankcje za niedopełnienie tego obowiązku, ustawodawca posłużył się w nim sformułowaniem „strony ustalają”, które nie pozostawia wątpliwości co do konieczności uregulowania tej kwestii w treści umowy. Wskazane orzecznictwo SN wyklucza możliwości przyznania pracownikowi prawa do dodatków za wszystkie godziny pracy ponad wymiar, co byłoby naturalnym skutkiem uznania, że nieokreślenie limitu w umowie nie wyklucza prawa do tego świadczenia. Taka wykładnia stawiałaby pracowników, którzy nie mają określonego umownego limitu, w znacznie korzystniejszej sytuacji w stosunku do pozostałych niepełnoetatowców. Prawie żaden pracodawca nie określa dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych na poziomie równym wymiarowi zatrudnienia pracownika, skoro może przyjąć wyższą granicę i ograniczyć dodatkowe koszty takiej pracy. Jak określić limit godzin ponadwymiarowych Ustalenie dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad wymiar pozostawiono stronom zatrudnienia, a skoro jest to element umowy o pracę, powinno do tego dojść jeszcze przed podpisaniem angażu. Limit godzin ponadwymiarowych musi być wyższy lub równy wymiarowi zatrudnienia pracownika, nie może jednak przekraczać powszechnie obowiązujących norm, czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Niezależnie od wymiaru zatrudnienia ich przekroczenie skutkuje bowiem powstaniem nadgodzin. Sposób określenia limitu powinien być dostosowany od systemu i rozkładu czasu pracy, które pracodawca zamierza stosować względem podwładnego. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy, pracujących regularnie przez 5 dni w tygodniu w niższym niż 8 godzin wymiarze dobowym, pracodawca może go ustalić np. na poziomie 7 godzin na dobę. Takie rozwiązanie nie sprawdzi się w przypadku niepełnoetatowców zatrudnionych w systemie równoważnym lub np. weekendowym, pozwalającym pracodawcy na planowanie w niektórych dniówkach przedłużonego do 12 godzin dobowego wymiaru czasu pracy. Ustalenie limitu na poziomie 7 godzin na dobę powodowałoby, że każde zaplanowanie 12-godzinnej zmiany rodziłoby po stronie pracownika prawo do dodatków za 5 ostatnich godzin pracy. W takich okolicznościach znacznie lepszym rozwiązaniem okazuje się odniesienie do wartości tygodniowej. W większości przypadków może to być 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, niemniej określenie tego limitu w formie sztywnej nie sprawdzi się w zakładach korzystających z możliwości nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ramach dłuższych okresów rozliczeniowych. W takich firmach może się bowiem zdarzyć, że w niektórych tygodniach rozkład będzie przewidywał więcej niż 40 godzin pracy, co zostanie zrekompensowane w innych tygodniach okresu rozliczeniowego. Przy sztywnym limicie godzin ponadwymiarowych nie ma to jednak znaczenia, gdyż przekroczenie 39 godzin pracy na tydzień rodzi po stronie pracownika prawo do dodatków. Z tego względu najbezpieczniejszym wyjściem jest określenie omawianego limitu na poziomie przeciętnie 39 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Skutkiem takiej regulacji dodatki za godziny ponadwymiarowe przekraczające limit będziemy rozliczać tak jak nadgodziny średniotygodniowe, czyli dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego. Z drugiej strony rozwiązanie to pozwala maksymalnie ograniczyć koszty z uwagi na niewielkie prawdopodobieństwo przekroczenia takiego limitu. Wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe Ustawodawca nie określił zasad obliczania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe, które nie powodują przekroczenia limitu tej pracy ustalonego w umowie. Skoro jednak po jego osiągnięciu kolejne godziny ponadwymiarowe rodzą prawo do normalnego wynagrodzenia uzupełnionego o dodatek, powszechnie przyjmuje się, że w przypadku ponadwymiarówek nienaruszających limitu pracownik nabywa prawo jedynie do normalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli otrzymuje pensję w stawce godzinowej, nie wymaga to żadnych przeliczeń, ale w przypadku określenia jej w kwocie miesięcznej lub prawa do innych stałych składników pensji wypłacanych co miesiąc prawidłowe naliczenie wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe będzie wymagało podzielenia tych elementów płacy przez wymiar przypadający do przepracowania w ramach umówionej części etatu. W zakładach stosujących dłuższe okresy rozliczeniowe takie działanie trzeba będzie przeprowadzać odrębnie dla każdego miesiąca, gdyż normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe musi być wypłacane z pensją za miesiąc, w którym zaistniały. Wpływ na wysokość stawki godzinowej normalnego wynagrodzenia wywierają różnice w wymiarach przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach. W efekcie wypłata normalnego wynagrodzenia za taką pracę z końcem okresu powoduje opóźnienie w wypłacie składnika pensji, który był możliwy do wcześniejszego naliczenia, a co więcej, może skutkować zaniżeniem jego wysokości. Oba te działania to wykroczenia zagrożone w razie wizyty PIP karą grzywny. ROZLICZENIE WYNAGRODZENIA Składnik wynagrodzenia Kolejność działań Obliczenia wymiar czasu pracy 1. Ustalamy wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego: (8 tyg. × 40 godz. + 3 dni ×8 godz. – 1 dzień × 8 godz.) × ½ etatu = (320 godz. + 24 godz. – 8 godz.) × ½ etatu = 168 godz. normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe 2. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe z: 3. Obliczamy normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe z: sierpnia 2014 r. zł : 80 godz. = 15 zł września 2014 r. zł : 88 godz. = 13,64 zł sierpnia 2014 r. 6 godz. ×15 zł = 90 zł września 2014 r. 106 godz. × 13,64 zł = 1445,84 zł normalne wynagrodzenie za nadgodziny 4. Ustalamy stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny z: 5. Obliczamy normalne wynagrodzenie za nadgodziny z: sierpnia 2014 r. zł : 80 godz. = 15 zł września 2014 r. zł : 88 godz. = 13,64 zł sierpnia 2014 r. 4 godz. × 15 zł = 60 zł września 2014 r. 2 godz. × 13,64 zł = 27,28 zł dodatek 50% za nadgodziny 6. Ustalamy stawkę dodatku 50% za nadgodziny dobowe z: 7. Obliczamy wartość należnego dodatku za nadgodziny dobowe z: sierpnia 2014 r. ( zł : 80 godz.) × 50% = 15 zł × 50% = 7,50 zł września 2014 r. ( zł : 88 godz.) × 50% = 13,64 zł × 50% = 6,82 zł sierpnia 2014 r. 4 godz. × 7,50 zł = 30 zł września 2014 r. 2 godz. × 6,82 zł = 13,64 zł ogółem do wypłaty wynagrodzenie zasadnicze + + normalne wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe + normalne wynagrodzenie za nadgodziny dobowe + dodatki za nadgodziny dobowe sierpień: zł + 90 zł + 60 zł + 30 zł = zł wrzesień: zł + zł + 27,28 zł + 13,64 zł = zł Prześlij nam swój problem. Skontaktujemy się i pomożemy. Pracodawca ma do dyspozycji kilka systemów czasu pracy, w jakich może zatrudnić pracowników i w każdym z nich dopuszczalne jest zatrudnienie na zmiany. Jego obowiązkiem jest poinformowanie pracowników, w jakim systemie czasu pracy są zatrudnieni, przy czym w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów. Jak zatem rozliczyć nadgodziny dobowe w zależności od tego, czy pracownik zatrudniony jest w systemie podstawowym, czy równoważnym? Odpowiedź znajdziesz poniżej. Nadgodziny – jakie dodatki przysługują do wynagrodzenia? Jak już zostało wspomniane, w jednym zakładzie pracy możliwe jest stosowanie różnych systemów czasu pracy. Przykładowo pracownicy administracyjni wykonujący pracę biurową mogą być zatrudnieni w systemie podstawowym obejmującym pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, a pracownicy produkcji w systemie równoważnym przewidującym pracę we wszystkie dni tygodnia z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin z zastrzeżeniem, że dłuższa praca w poszczególne dni musi być zrekompensowana krótszą pracą w innych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Wybór systemu czasu pracy ma istotne konsekwencje, gdyż może w znaczny sposób ułatwić planowanie i rozliczanie czasu pracy, a także wpłynąć na wymiar ekonomiczny – ma bowiem wpływ na powstawanie nadgodzin, które niezrekompensowane czasem wolnym powodują obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem, który wynosi: 100% wynagrodzenia za pracę w: nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; 50% wynagrodzenia za pracę w każdym innym dniu. Zgodnie z powyższą definicją zawartą w art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy (kp) za nadgodziny dobowe, a więc za pracę powyżej dobowego wymiaru czasu pracy, pracownikowi będą przysługiwały nadgodziny, za które oprócz normalnego wynagrodzenia pracodawca powinien wypłacić dodatek w wysokości 50%. W przypadku osób zatrudnionych w podstawowym czasie pracy nadgodziny dobowe powstaną w przypadku pracy ponad 8 godzin dziennie, a w przypadku równoważnego systemu w momencie pracy ponad zaplanowany w harmonogramie czas pracy. Jednak gdy pracownik ma zaplanowane tylko 6 godzin lub mniej, to gdy na polecenie pracodawcy zostanie w pracy 2 godziny dłużej, nadgodziny dobowe nie będą mu się należały. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych? Zgodnie z art. 151 § 1 kp praca w godzinach nadliczbowych to „praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy”. Z kolei normę czasu pracy definiuje art. 129 § 1 kp, który mówi, że jest to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, z tym że w niektórych systemach czasu pracy norma może zostać przedłużona do 12 godzin, jak np. w systemie równoważnym. Oznacza to, że pracownik zatrudniony w podstawowym czasie pracy pracujący na polecenie pracodawcy w godzinach od 8 do 18 będzie miał 2 nadgodziny, a pracownik zatrudniony w systemie równoważnym, któremu pracodawca zaplanował w grafiku na ten dzień pracę od 8 do 18, takich nadgodzin mieć nie będzie. Pracą w godzinach nadliczbowych będzie także praca w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi, np. wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W przypadku osób zatrudnionych w systemie podstawowym, świadczących pracę od poniedziałku do piątku pracą nadliczbową będzie praca w sobotę lub w niedzielę. W przypadku osób zatrudnionych np. w systemie równoważnym, u których w zakładzie dopuszczalna jest praca przez 7 dni w tygodniu, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca w dzień, który został ustalony jako dzień wolny. Godziny nadliczbowe dobowe – czym jest doba pracownicza? Zasadniczą kwestią w przypadku nadgodzin dobowych jest pojęcie doby pracowniczej. Dla rozliczeń czasu pracy przez dobę pracowniczą należy rozumieć kolejne 24 godziny od momentu, kiedy pracownik rozpoczął pracę. Inaczej mówiąc, jest to ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie. Przykład 1. Plan Wykonanie Liczba godzin w jednej dobie Poniedziałek 7–15 7–15 8 Wtorek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Środa 7–15 7–15 8 Czwartek 7–15 7–15 8 Piątek 7–15 7–17 10 dwie nadgodziny dobowe Sobota wolne wolne Niedziela wolne wolne W sytuacji, gdy pracownik jest objęty ruchomym czasem pracy, zgodnie ze stanowiskiem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2013 roku w sprawie nadgodzin w ruchomym czasie pracy, nadgodziny dobowe w przypadku rozpoczęcia pracy w tej samej dobie nie wystąpią. Przepisy umożliwiające stosowanie ruchomego czasu pracy, tj. art. 140¹ kp, nie modyfikując definicji doby pracowniczej ani definicji pracy nadliczbowej, stanowią jedynie, że w rozkładach czasu pracy, o którym mowa w tym przepisie, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Gdy pracownik wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o ruchomy czas pracy, a pracodawca wyrazi zgodę, to pracownik będzie mógł rozpoczynać pracę w przedziale czasu od 7 do 9. W takim przypadku przyjście do pracy w jednym dniu na 9, a w drugim na 7 nie będzie stanowiło dla niego pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej. Ruchomy czas pracy może być wprowadzony nie tylko na wniosek pracownika, lecz także przez pracodawcę w uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi, o ile takie działają w zakładzie pracy. Należy również wspomnieć o sytuacji, kiedy nadgodziny dobowe nie wystąpią – będzie tak w przypadku odrabiania wyjść prywatnych. Jeżeli pracownik w jakiś dzień poprosi o wcześniejsze wyjście, to jeśli kolejnego dnia zostanie ponad dobowy wymiar czasu pracy, a więc np. od 7 do 19, podczas gdy powinien pracować od 7 do 15, to praca od 15 do 19 nie stanowi dla niego godzin nadliczbowych, gdyż odrabia on wyjście prywatne. Takie wyjaśnienia znajdziemy w opinii Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 roku w sprawie odpracowywania wyjść prywatnych. Jednak czas poświęcony na odpracowanie wyjścia prywatnego nie może powodować, że pracownik nie wykorzysta nieprzerwanego odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i 35-godzinnego odpoczynku dobowego. Wniosek o udzielenie czasu wolnego powinien zostać złożony na piśmie. Czasami praktykowana jest także zbiorcza lista, na którą wpisuje się kilku lub kilkunastu pracowników z oznaczeniem daty i godziny wyjścia prywatnego oraz powrotu do pracy. W każdej dobie pracownik musi mieć zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek, natomiast w tygodniu nieprzerwany odpoczynek musi wynosić 35 godzin. Kiedy należy rozliczyć nadgodziny dobowe? Nadgodziny dobowe powinny być rozliczone w miesiącu, w którym wystąpiły. Oznacza to, że w przypadku, gdy pracownik chciałby za nie otrzymać czas wolny, to wniosek powinien złożyć pracodawcy jeszcze przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. Jeżeli pracownik nie otrzyma czasu wolnego za pracę z tytułu nadgodzin dobowych, to powinien otrzymać dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. We wniosku o czas wolny pracownik powinien wskazać, w jakim terminie chciałby odebrać godziny lub dni wolne i za jaki dzień pracy w nadgodzinach. Jeżeli pracownik nie wie, kiedy chciałby wykorzystać czas wolny, może napisać, że wykorzysta go w terminie uzgodnionym z pracodawcą. Co ważne, termin wykorzystania dnia wolnego musi wystąpić do końca okresu rozliczeniowego, chociaż w wyjątkowych sytuacjach na wniosek pracownika czas wolny może być udzielony w następnym okresie rozliczeniowym. Odpowiedź: Rozumowanie przedstawione w treści pytania jest słuszne. W miesiącu wykorzystywania urlopu wypoczynkowego pracownik powinien otrzymać stałe pobory miesięczne – 875 zł brutto (zakładając, że nie przebywał na zwolnieniu lekarskim ani na urlopie bezpłatnym) oraz średnią urlopową ustaloną z przeliczonego wynagrodzenia za nadgodziny dobowe. Uzasadnienie: Zgodnie z podstawowa zasadą, wyrażoną w art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502), za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oblicza się w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.) – dalej I tak, na podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego składają się stałe i zmienne składniki płacy. Składniki stałe, określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w kwocie należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. W praktyce oznacza to, że nie ma potrzeby ich przeliczania, należy je bowiem wypłacić zatrudnionemu niezależnie od korzystania przez niego z urlopu. Średnia urlopowa Konieczność ustalenia tzw. średniej urlopowej wystąpi wówczas, gdy pracownik otrzymuje zmienne elementy płacy przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc. Włącza się je do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego w średniej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (przy znacznych wahaniach – z okresu nieprzekraczającego 12 miesięcy). Składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc (np. kwartalnych, rocznych) w ogóle nie uwzględnia się w podstawie urlopowej. Sposób wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy wskazuje § 9 należy podzielić podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie, tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu. W mowa o „liczbie godzin, w których pracownik wykonywał pracę”. Należy przez to rozumieć wszystkie faktycznie przepracowane godziny. Godziny nieprzepracowane z powodu np. absencji chorobowej, czy urlopu bezpłatnego trzeba zatem odjąć od nominalnego wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego, natomiast godziny nadpracowane (np. nadliczbowe) trzeba dodać. Wynagrodzenia urlopowego nie dopełnia się. Rozwiązanie problemu przedstawionego w pytaniu znajduje się w § 10 który stanowi, że w razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia przysługujących za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian. Ponadto, warto pamiętać, że wynagrodzenie wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe zalicza się do składników zmiennych, przy czym składnikiem zmiennym za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc jest zawsze wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny dobowe, ponieważ musi być wypłacane na koniec każdego miesiąca, niezależnie od okresu rozliczeniowego. Z kolei wynagrodzenie wraz z dodatkiem za przekroczenie średniej tygodniowej normy czasu pracy jest miesięcznym składnikiem zmiennym wyłącznie dla zatrudnionych w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracownicy, których obowiązują okresy rozliczeniowe dłuższe niż jeden miesiąc są bowiem rozliczani z nadgodzin średniotygodniowych na koniec okresu rozliczeniowego, czyli po upływie od 2 do 12 miesięcy. W konsekwencji, wynagrodzenie wraz z dodatkami za przekroczenia średniotygodniowe należy u nich zaliczać do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, a co za tym idzie nieuwzględnianych w podstawie urlopowej, a jedynie włączanych do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Przykład Pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat zmieniono wymiar czasu pracy na 1/2 etatu od dnia 1 marca 2015 r. Od tej daty świadczy on pracę od poniedziałku do piątku po 4 godziny dziennie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 875 zł miesięcznie. Pracownik objęty jest jednomiesięcznym okresem rozliczeniowym. W grudniu 2014 r. oraz w styczniu i lutym 2015 r. zatrudniony otrzymał wynagrodzenie wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe w wysokości: w grudniu – 312,60 zł. (za 20 godzin nadliczbowych), w styczniu – 246,15 zł (za 15 godzin nadliczbowych), w lutym – 459,48 zł (za 28 godzin nadliczbowych). W okresie tych trzech miesięcy przepracował wszystkie dni robocze. W marcu 2015 r. podwładny przebywał przez 10 dni na urlopie wypoczynkowym. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników: 312,60 zł + 246,15 zł + 459,48 zł. = 1018,23 zł. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy ze zmiennych składników przeliczona do ½ etatu: 1018,23 zł. x 0,5 etatu = 509,12 zł. Należy zaznaczyć, że takie przeliczenie (1/2 z 1018,23 zł) jest możliwe tylko dlatego, że wynagrodzenie dla nowego wymiaru czasu pracy stanowi połowę płacy sprzed zmiany. W innym przypadku należałoby wyliczyć wynagrodzenie wraz z dodatkami za nadgodziny według nowej jego stawki. Liczba godzin świadczenia pracy w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy: 168 godzin nominalnego czasu pracy w grudniu 2014 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w styczniu 2015 r. + 160 godzin nominalnego czasu pracy w lutym 2015 r. + 20 godzin nadliczbowych w grudniu + 15 godzin nadliczbowych w styczniu + 28 godzin nadliczbowych w lutym = 551 godzin Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników: 509,12 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników) : 551 (liczba godzin faktycznie przepracowanych przez zatrudnionego w okresie przyjmowanym do wyliczenia podstawy) = 0,92 godzin urlopu: 10 dni urlopu x 4 godziny = 40 godzin Wynagrodzenie urlopowe ze zmiennych składników (tzw. średnia urlopowa): 0,92 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu ze zmiennych składników) x 40 godzin urlopu = 36,80 zł. Wynagrodzenie należne za marzec: 875 zł (stały składnik wynagrodzenia niewymagający przeliczeń) + 36,80 zł. (średnia urlopowa) = 911,80 zł. Oczywiście, jeżeli w marcu pracownikowi przysługiwały jeszcze inne składniki wynagrodzenia (np. za pracę nadliczbową), należało je doliczyć. Magdalena Skalska, autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Odpowiedzi udzielono r. pracownik jest wynagradzany stała stawką miesięczną, powstaje pytanie, w jaki sposób ustalić stawkę za 1 godzinę, w przypadku gdy np. w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej. Wynagrodzenie i dodatek za taką pracę wypłaca się dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, bowiem dopiero wtedy godziny przepracowane ponad przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy przekształcają się w godziny podstawę obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za tę pracę przyjmuje się wysokość wynagrodzenia obowiązującą w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego, a w celu obliczenia stawki godzinowej – wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w ostatnim miesiącu, obliczony zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy dla tego miesiąca. Przykład rozliczenia pracy nadliczbowej w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym U pracodawcy obowiązują 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, obejmujące miesiące: luty-kwiecień, maj–lipiec, sierpień–październik i listopad–styczeń. Pracownicy są zatrudnieni w równoważnym czasie pracy na dwie zmiany: i W okresie od sierpnia do października zaplanowano następujący rozkład czasu pracy pracownika: w sierpniu 168 godzin, we wrześniu 180 godzin, w październiku 156 godzin. Łącznie zaplanowano 504 godziny pracy, czyli mniej, niż wynika z art. 130 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym do przepracowania można było zaplanować 512 godzin. Taka sytuacja jest oczywiście dopuszczalna, bowiem kodeks pracy określa maksymalne normy czasu pracy, które przez pracodawcę mogą być obniżane. Pracodawca nie jest natomiast uprawniony do obniżenia z tego powodu miesięcznego wynagrodzenia pracownika, bowiem ten nie odpowiada za to, w jaki sposób pracodawca tworzy harmonogramy czasu pracy. Faktyczny czas pracy pracownika w sierpniu wyniósł jednak 180 godzin, w związku z nieoczekiwaną nieobecnością innego pracownika, co miało zostać zrekompensowane czasem wolnym w październiku. Niestety, do rekompensaty nie doszło i pracownik przepracował w październiku 156 godzin. Jego łączny czas pracy za ten okres wyniósł zatem 516 godzin (180+180+156), tj. o 4 godziny więcej niż tzw. nominalny czas pracy dla tego okresu. Za tę pracę pracownik ma prawo do wynagrodzenia i dodatku za 4 godziny nadliczbowe, wynikające z przekroczenia normy średniotygodniowej. Pracownikowi w październiku przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości zł brutto. Ponadto pracownik otrzymywał dodatki za pracę w nocy, które nie są elementem normalnego wynagrodzenia. Nominalna (obliczona zgodnie z art. 130 § 1 kodeksu pracy) liczba godzin dla października wynosi 176 godzin. Za pracę nadliczbową pracownik otrzyma wynagrodzenie: zł : 176 godzin = 13,64 zł, 13,64 zł × 4 godziny = 54,56 zł oraz dodatek obliczony w ten sam sposób (ponieważ w tym przypadku normalne wynagrodzenie odpowiada wynagrodzeniu zasadniczemu), w wysokości 100%, czyli również po 13,64 zł za każdą godzinę. Ustalenie stawki wynagrodzenia za 1 godzinę nadliczbową Do celów obliczenia zarówno wynagrodzenia, jak i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie ustalone w stałej stawce miesięcznej, stanowiące podstawę tych obliczeń, należy podzielić przez liczbę godzin, przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według niektórych autorów, przez „liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu” należy rozumieć liczbę godzin ustaloną dla danego pracownika, w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc. Z tym poglądem jednak trudno się zgodzić, bowiem w sytuacji, gdzie harmonogramy czasu pracy pracowników w poszczególnych miesiącach mogą się znacząco różnić, przyjęcie do obliczeń różnej liczby godzin do obliczenia stawki godzinowej każdego z pracowników mogłoby prowadzić do nieuzasadnionej dyskryminacji. Tymczasem, zgodnie z art. 183c § 1 i 2 kp pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, gdzie określenie "wynagrodzenie" należy rozumieć jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą. Ponadto należy zwrócić uwagę, że § 4 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków odwołuje się do liczby godzin "przypadających do przepracowania w danym miesiącu", czyli do ogólnych norm czasu pracy, nie zaś do liczby godzin, jakie powinien w danym miesiącu przepracować pracownik, zgodnie z indywidualnym harmonogramem czasu pracy, który w przepisach prawa pracy określany jest jako „przyjęty” lub „obowiązujący pracownika” rozkład czasu pracy. Autorem odpowiedzi jest: Jarosława Warszawska Rozliczanie nadgodzin pracownika, zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy może w praktyce sprawiać pewne problemy. Przede wszystkim pracownik, który pracuje na niepełnym etacie, może mieć zaplanowaną do przepracowania różną liczbę godzin w poszczególnych dniach. Dodatkowo może się zdarzyć sytuacja, w której rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie dotyczyć będzie nadgodzin powstałych z powodu pracy w dni wolne – np. dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dni wolne grafikowo, dni wolne – niedziele i święta większego nie ma, jeśli rozliczanie nadgodzin dotyczy pracownika – niepełnoetatowca, który pracuje w tych samych godzinach we wszystkie dni robocze, np. pracownika zatrudnionego na pół etatu, pracującego po 4 godziny dziennie. Jeśli jednak grafik pracownika przewiduje różne godziny pracy (pisaliśmy o harmonogramach tu: Harmonogram pracy) w różnych dniach, sprawa rozliczania nadgodzin komplikuje się nadgodzin pracownika na niepełnym etacieNa szczęście nie bardzo. W tym artykule omówimy rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie. Najpierw trochę niezbędnej teorii, potem konkretne przykłady rozliczania nadgodzin niepełnoetatowcówRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – kiedy w ogóle powstają nadgodziny?Stosownie do przepisu art. 129 §1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem przepisów o równoważnym systemie czasu pracy itp. (czyli dopuszczających wydłużenie dniówki pracowniczej do 12 i więcej godzin bez powstawania nadgodzin).Co do zasady zatem każda godzina przepracowana ponad obowiązujące pracownika normy będzie pracą w godzinach nadliczbowych. Stanowi o tym zresztą wprost przepis art. 151 §1 kodeksu pracy:Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach z kolei nadgodziny (praca w godzinach nadliczbowych) dopuszczalna jest jedynie w ściśle określonych okolicznościach. Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także ze względu na szczególne potrzeby nadgodzin pracownika na niepełnym etacieRozliczanie nadgodzin, w tym również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie ma miejsce w przeważającej większości przypadków z tą drugą sytuacją – nadgodziny powstają ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Należy tu od razu podkreślić, iż te szczególne potrzeby wynikają ze zdarzenia nagłego i niespodziewanego. Nadgodzin co do zasady nie można planować z góry, nawet chcąc później te nadgodziny odpowiednio pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi należy się albo czas wolny albo wynagrodzenie wraz z odpowiednimi dodatkami (50% za tzw. nadgodziny dobowe i 100% za nadgodziny przypadające na porę nocną, niedziele, święta, dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę, a także za przekroczenie normy średniotygodniowej, tzw. nadgodziny średniotygodniowe).Jeśli rozliczanie nadgodzin pracownika (również rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie) odbywa się tak, że wniosek o oddanie czasu wolnego za nadgodziny składa pracownik, to pracodawca oddaje mu czasem wolnym tę samą ilość godzin, jakie pracownik przepracował w nadgodzinach. Z kolei, jeśli oddawanie czasu wolnego odbywa się z inicjatywy pracodawcy, tzn. pracodawca sam wskazuje terminy, w jakich pracownik na swoje nadgodziny „odebrać” czasem wolnym, to oddaje tych nadgodzin o połowę dodać, iż zgodnie z art. 151 §5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do praktyce ten limit można ustalić na różne sposoby (więcej o tym za chwilę), najważniejsze jest jednak to, godziny wykraczające poza ten limit, dopóki nie naruszają norm czasu pracy, to nie są zaliczane do nadgodzin. Jedynie pracodawca finansowo rekompensuje je tak samo, a więc wypłaca za nie wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami, ale nie zalicza się tych dodatkowych godzin do nadgodzin. Ma to znaczący wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie – a dlaczego, to już za chwilę pokażemy na konkretnych niedawno również: Umowa na pół etatuTen limit, o którym mowa w art. 151 §5 kodeksu pracy może być ustalony na różne sposoby. Przykładowo – pracodawca zatrudnia pracownika na 1/2 etatu. W zawartej z nim umowie o pracę pracodawca ustalił, iż przekroczenie 6 godziny pracy w ciągu doby pracowniczej uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny limit może wynosić 4, 5 6 albo 7. Nie ma sensu ustalać go na 8 godzin, bowiem od 8 godziny pracy pracownikowi i tak przysługują dodatki, ta praca ponad 8 godzin co do zasady będzie pracą w godzinach nadgodzin pracownika na niepełnym etacieTen limit można wskazać np. w ten sposób, że dodatki za nadgodziny będą przysługiwać od 6 godziny pracy na dobę, od 30 godziny pracy w tygodniu, czy od przekroczenia 3/4 etatu itp. Ważne jedynie, aby był on niższy niż norma. Tego ustalenia w umowie o pracę, o którym mowa w art. 151 §6 kodeksu pracy należy dokonać obowiązkowo, ma ono wpływ na rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 roku sygn. I PK 315/07 jeśli w umowie o pracę, przewidującą zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniono liczby godzin, powyżej której rozliczanie nadgodzin pracownika przewiduje dodatki za godziny nadliczbowe, to te dodatki pracownikowi nie się w związku z powyższym zdarzyć następująca sytuacja. Pracownik pracuje na pół etatu po 4 godziny dziennie. Jednego dnia przepracował 5 godzin, a więc więcej niż powinien, ale mniej niż wynosi limit (ustalony na 6 godzin), drugiego dnia przepracował 7 godzin, a więc więcej niż ustalony limit, ale mniej niż norma dobowa (wynosząca zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy 8 godzin), a trzeciego dnia przepracował 9 godzin, a więc więcej niż tym pierwszym przypadku rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie nie jest konieczne – mamy tu do czynienia z pracą ponad wymiar, za którą pracownikowi należy się zwykłe wynagrodzenie za 5 godzin, bo tyle przepracował tego drugim przypadku mamy do czynienia z pracą ponad limit, ale nie ponad normę dobową, a więc za tę pracę ponad limit należy się pracownikowi zwykłe wynagrodzenie oraz dodatki jak za nadgodziny. Rozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie polega na ustaleniu jego wynagrodzenia wraz z dodatkami za tę pracę ponad limit – to jedyna forma kolei w trzecim przypadku pracownik już „klasycznie” pracował w nadgodzinach, bowiem przekroczył normę dobową. Należy mu się za to wynagrodzenie wraz ze stosownymi dodatkami za pracę w nadgodzinach, ewentualnie rozliczanie nadgodzin może polegać na oddaniu czasu wolnego za nadgodzin pracownika na niepełnym etacieZałóżmy, że pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. W umowie o pracę znajduje się zapis, że pracą uprawniającą pracownika do dodatku za nadgodziny, o którym mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy jest praca ponad 6 godzin na dobę. W dniu, w którym pracownik miał zaplanowane 4 godziny pracy przepracował – ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy – 10 godzin. W pozostałe dni pracował zgodnie z ustalonym grafikiem, praca dodatkowa ponad obowiązujący rozkład wystąpiła jedynie w tym dniuRozliczanie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda następująco: w powyższej sytuacji pierwsze 4 godziny pracy są pracą rozkładową, za którą pracownikowi należy się normalne wynagrodzenie (wykonał pracę zgodnie z grafikiem). Ponieważ limit ustalono na 6 godzin na dobę, to 2 kolejne godziny pracy w tym dniu, czyli praca w 5 i 6 godzinie jest pracą ponadwymiarową, za którą należy się pracownikowi normalne 2 godziny pracy (praca w 7 i 8 godzinie) są godzinami pracy ponad ustalony w umowie o pracę limit, a więc pracownikowi za te godziny pracy należy się normalne wynagrodzenie plus dodatki za nadgodziny. Z kolei praca w następnych 2 godzinach (9 i 10 godzinie) to już praca ponad obowiązującą zgodnie z art. 129 §1 kodeksu pracy normę czasu pracy (norma dobowa wynosi 8 godzin), a więc należy się za nią wynagrodzenie i dodatki za nadgodzin pracownika na niepełnym etacie wygląda nieco inaczej, jeśli pracodawca ustalił z pracownikiem w umowie o pracę nie w postaci przekroczenia dobowego, ale umowa z pracownikiem, zatrudnionym na 1/2 etatu przewiduje, że dodatki za nadgodziny, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy przysługują po przekroczeniu średniotygodniowo 30 godzin pracy. Co do zasady, skoro norma średniotygodniowa dla pełnego etatu wynosi 40 godzin (art. 129 §1 kodeksu pracy), to dla pół etatu będzie to odpowiednio proporcjonalnie mniej, czyli 20 godzin, z kolei dla 3/4 etatu będzie to 30 godzin nadgodzin pracownika na niepełnym etacie, jeśli w umowie o pracę ustalono limit nie w postaci przekroczenia dobowego, ale średniotygodniowego, wygląda tak, jak na poniższym został zatrudniony na 1/2 etatu, pracuje po 4 godziny dziennie zgodnie z ustalonym grafikiem. W umowie o pracę pracodawca ustalił z pracownikiem, iż dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu 30 godzin marcu ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy pracownik pracował codziennie po 7 godzin. Pracował zatem więcej niż miał zaplanowane, a jednocześnie nie przekroczył normy dobowej, która wynosi 8 godzin. W marcu są 22 dni robocze, czyli pracownik przepracował w sumie 22 * 7 = 154 nadgodzin pracownika na niepełnym etaciePonieważ w umowie o pracę przyjęto, że dodatki za nadgodziny naliczane są po przekroczeniu normy średniotygodniowej 30 godzin, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie sprowadza się do ustalenia, ile wyniosła jego norma średniotygodniowa, skoro pracował po 7 godzin na pełne tygodnie po 30 godzin plus 2 dni po 8 godzin * 3/4 = 132 godzinyPracownik w sumie przepracował 154 godziny, odejmując zatem od tego 132 godziny otrzymujemy wynik 22 nadgodziny, za jakie pracownikowi należy się wynagrodzenie z dodatkami za godziny pracownik ten, skoro pracuje na 1/2 etatu, powinien w tym miesiącu przepracować 22 * 4 = 88 godzin. Przepracował 154, a więc za te 154 – 88 = 66 godzin otrzyma normalne wynagrodzenie, z tym, że jedynie za 22 godziny wynagrodzenie z dodatkami za teraz, że pracownik ten nie pracował w czerwcu codziennie po 7 godzin, a jedynie w jeden dzień pracował 7 godzin, a w pozostałe dni normalnie po 4 godziny dziennie. W takim wypadku on oczywiście przepracował o te 3 godziny więcej niż powinien, ale w żaden sposób nie przekłada się to na pracę ponad 30 godzin skoro tak, to rozliczenie nadgodzin pracownika na niepełnym etacie w tym wypadku wygląda w ten sposób, że za te 3 godziny pracy ekstra pracownik otrzyma jedynie normalne wynagrodzenie za rozliczania nadgodzin pracownika na niepełnym etacie będzie wyglądał w przypadku, gdy pracownik niepełnoetatowy zostaje zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy, z możliwością wydłużenia dniówki pracowniczej do 12, 16 czy nawet 24 godzin. W tym wypadku również praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy, a także praca ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy stanowi pracę w godzinach również należy ustalić pewne limity, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku za nadgodziny. Limity te mogą zostać ustalone dobowo, średniotygodniowo, a nawet w wymiarze etatu. Możliwe jest np. zatrudnienie pracownika na 1/2 etatu i zapisanie w zawartej z nim umowie o pracę, że dodatki, o których mowa w art. 151(1) §1 kodeksu pracy będą wypłacane po przekroczeniu czasu pracy odpowiedniego dla 0,7 praktyce zatem jeśli pracownik zatrudniony na 1/2 etatu ma do przepracowania 88 godzin tygodniowo (22 dni robocze po 8 godzin każdy i wynik podzielony przez 2), to dodatki za nadgodziny są wypłacane, jeśli przepracuje on więcej niż 0,7 * 176 godzin = 123,2 kolejnym wpisie już niebawem rozliczanie nadgodzin na konkretnych wynagrodzeniach, z uwzględnieniem różnego rodzaju składników wynagrodzeń – premii, prowizji, dodatków Potrzebuję zawrzeć w umowie o pracę ilość godzin nadliczbowych dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu w systemie równoważnym. Pracownicy pracują np. środa, czwartek w godz. od 8–14, w piątek 20–4 rano, sobota 20–6 rano. Do tego dochodzi też praca nocna w dni świąteczne. Oczywiście za dni świąteczne mają udzielony dzień wolny. Jakimi zasadami musze się kierować? Praca w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu Pracę w godzinach nadliczbowych osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy reguluje § 5 Kodeksu pracy (w skrócie Zgodnie z nim strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w § Art. 151 § 5 nakłada na pracodawcę obowiązek określenia w umowie limitu godzin pracy, po których przekroczeniu pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie uprawniony – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Jednie ustalenie kwestii ilościowych pozostawiono do uznania stronom stosunku pracy. A zatem z literalnej wykładni art. 151 § 5 wynika, że przepis ten nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych, lecz ustala warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu Wniosek, że praca, o której mówi art. 151 § 5 nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, znajduje także potwierdzenie w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych zawartym w art. 151 § 1 które dotyczy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy (por. wyrok SN z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07, OSNP 2009/23/24/310). Kiedy zaczynają się godziny nadliczbowe? Dla każdego więc pracownika, zarówno pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowca, godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu dobowej lub średniotygodniowej (co do zasady odpowiednio 8 i 40 godzin) normy czasu pracy lub po przekroczeniu przedłużonego wymiaru czasu pracy, (np. 12, 16 czy 24 godzin w systemie równoważnym). Należy pamiętać, że liczba godzin pracy przekraczający niepełny wymiar czasu pracy ustalona w umowie o pracę nie może odpowiadać liczbie godzin, których przekroczenie powoduje powstanie pracy w godzinach nadliczbowych – w takim bowiem przypadku dodatek przysługuje na podstawie ustawy i regulacja art. 151 § 5 byłaby tu zbędna. A zatem pracodawca nie może ustalić liczby godzin uprawniających do dodatku, o którym mowa w § 1 na poziomie oznaczającym pracę nadliczbową. Innymi słowy ustalenie to nie może być oparte na poziomie powyżej normy czasu pracy. Pracodawca i pracownik, ustalając powyższy limit, mogą odnieść się zarówno do dobowej, jak i tygodniowej nomy czasu pracy, w odniesieniu do etatu czy czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W związku z tym są możliwe dwa rozwiązania techniczne. Strony stosunku pracy mogą ustalić, że liczba godzin pracy pond określony umową dobowy wymiar czasu pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do normalnego wynagrodzenia wynosi np. 6 godzin. Natomiast w przypadku, gdy strony stosunku pracy posłużą się limitem tygodniowym, sprecyzowanie, za ile godzin pracy pracownikowi przysługuje dodatek do normalnego wynagrodzenia, będzie możliwe dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Nie można, więc zapisać: „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż 8 godzin na dobę” lub „pracownik zatrudniony na 1/2 etatu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 40 godzin w tygodniu w obowiązującym go okresie rozliczeniowym”. W takim bowiem przypadku pracownikowi przysługuje dodatek z tytułu pracy nadliczbowej, a limit taki ma służyć określeniu godzin ponadwymiarowych, które nie są jeszcze godzinami nadliczbowymi, lecz mimo to przysługuje za nie dodatek jak za godziny nadliczbowe. Praca w godzinach nadliczbowych w systemie równoważnym W systemie równoważnym praca w godzinach nadliczbowych powstaje wtedy, gdy pracownik pracuje ponad planowaną liczbę godzin, czyli po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. Norma ta ma charakter normy podstawowej dla pracowników objętych tym systemem. Praca w godzinach nadliczbowych powstanie także w razie przekroczenia maksymalnej równoważnej normy dobowej, tj. 12 godzin, oraz w przypadku wykonywania pracy powyżej 8-godzinnego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, niższego jednocześnie od maksymalnej równoważnej normy dobowej, np. 10 lub 11 godzin. W przypadku Pana pracownika pracą w godzinach nadliczbowych będzie więc praca: powyżej przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, gdy według harmonogramu czasu pracy pracownik w danym dniu miał pracować powyżej 8 godzin, powyżej 8 godzin, gdy pracownik w danym dniu według grafiku powinien pracować 8 lub mniej godzin, w przypadku świadczenia pracy w dniu wolnym dla pracownika. Jeżeli zatem np. Pana pracownik zgodnie z grafikiem będzie miał pracować przez 6 godzin, to praca od 7. do 8. godziny w tej dobie nie będzie jeszcze godzina nadliczbową, a jedynie ponadwymiarową. Praca w godzinach nadliczbowych zacznie się dopiero w 9. godzinie pracy. W sytuacji, gdy ten sam pracownik świadczył pracę w stałym rozkładzie po 12 godzin na dobę i z polecenia pracodawcy miał się stawić do pracy w dniu wolnym harmonogramowo od pracy, za pracę nadliczbową również należy w tym wypadku uznać tę wykonywaną od 9. godziny. A zatem według tego najbardziej dziś rozpowszechnionego poglądu praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana pond „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy”, ukształtowany ponad 8 godzin. Czyli dopiero przekroczenie normy czasu pracy kreuje godziny nadliczbowe. Nieustalenie limitu godzin nadliczbowych, po których przekroczeniu których pracownik jest uprawniony do dodatku, sprawia, że pracownika obowiązywać będą zasady rozliczania dodatku, przewidziane przy pełnym etacie, tak więc dodatek otrzyma on dopiero po przepracowaniu 8 godzin dziennie (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 09 lipca 2008, sygn. akt I PK 315/07). Brak takiego postanowienia nie powoduje wprawdzie nieważności umowy, ale może być uznany za wykroczenie w świetle przepisów o czasie pracy i podlegać grzywnie w wysokości od 1 do 30 tys. zł. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼

nadgodziny średniotygodniowe w równoważnym systemie czasu pracy